Flexibele arbeid heeft zich de afgelopen jaren sterk ontwikkeld. Circa 2 miljoen werknemers hebben een flexibele arbeidsrelatie. Zij hebben een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een detacherings-, uitzend- of oproepcontract, zijn zzp’ers. Daarnaast zijn er ook vele externe werknemers die werken op basis van aangenomen werk. Het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie die voor organisaties werken is daarmee ruim 34%. Een groot aantal organisaties houdt in het HR beleid rekening met hun vaste medewerkers, maar nauwelijks met deze grote groep werknemers met een flexibele arbeidsrelatie.
Er werken meerdere generaties in organisaties die ook op verschillende wijze verbonden willen zijn met hun werk. Veel werkende kiezen bewust voor meer flexibiliteit.
Aanpassingsvermogen van organisaties vraagt om flexibiliteit in taken, tijd en werkplek. De toenemende concurrentie tussen bedrijven zet de arbeidskosten onder druk en vergroot de noodzaak om te werken als er werk is. Naast wendbaarheid binnen een organisatie, zijn de risico’s van inzet, kwaliteit en beschikbaarheid van belang.
Om bij deze ontwikkelingen aan te sluiten, is het verstandig dat organisaties het HR beleid op een andere wijze gaan vormgeven. Een HR beleid dat zich richt op alle arbeidsrelaties.
Voor duurzame inzetbaarheid van werknemers is er een faciliterende werkomgeving nodig, denk hierbij aan scholing en persoonlijke ontwikkeling. Robotisering en automatisering vervangen vele vormen van werkgelegenheid. Dit beperkt zich niet alleen tot handwerk, maar heeft ook invloed op kenniswerk. Door een faciliterende werkomgeving worden werknemers minder kwetsbaar voor ontwikkelingen binnen de organisaties. Door de corona is de “remote worker” een van de grootste trends binnen HR beleid geworden .
Werkenden eisen steeds meer vrijheid en werkgeluk; er vindt een verschuiving plaats in de richting van zelfstandigheid die de vrijheid biedt om te kiezen wanneer en waar ze willen werken.
Het behouden van een goede relatie met werkenden vanwege eventuele toekomstige inzet, kan worden versterkt door te investeren in hun ontwikkeling. Hiermee kun je kwaliteiten inzetten en voor de toekomst anticiperen op mogelijke tekorten.
Voor HR is het hierbij van belang om in het personeelsbudget geen onderscheid te maken in interne of externe medewerkers (ja, dat kan nog wel eens een boeiende interne discussie worden met de directie 😊).
HR afdelingen zullen naar de toekomst toe steeds meer op zoek moeten gaan naar manieren om talenten te behouden en om een werkomgeving te creëren die (top)talenten naar hen toetrekt. Ze zullen moeten bouwen aan werkculturen die persoonlijke ervaringen van alle werkenden centraal zet. Dit zal naar de toekomst toe de norm worden.
Reactie plaatsen
Reacties