2021 is wederom een bijzonder jaar geweest, vol veranderingen en nieuwe benaderingen van werk door zowel werkgevers als de werknemers. Een dalende werkloosheid, een werknemersmarkt en werken op afstand. Werkgevers staan voor een enorme uitdaging bij het vinden en behouden van talenten binnen hun bedrijven.
2022 zal op de arbeidsmarkt in het teken staan van 3 factoren: werken op afstand, werving & selectie en geestelijk evenwicht.
Werken op afstand - bedrijven die niet aanvaarden dat dit voor de meeste kandidaten een belangrijk aspect is, zullen het moeilijker hebben om sterke leidinggevenden, managers of experts aan te trekken. In 2022 brengen we liever de tijd door met ons gezin, we willen niet langer 5 dagen per week op kantoor werken.
Werving &Selectie- wij zullen moeten aanvaarden dat het wellicht niet mogelijk is alle werknemers gedurende vele jaren binnen het team te houden. Door de overvloed aan vacatures, het ontbreken van geografische beperkingen als gevolg van op afstand werken, de toegenomen activiteiten van headhunters, de steeds aantrekkelijkere werkaanbiedingen en de grotere bewustwording van de werknemers, zal het moeilijker worden om verloop van personeel te voorkomen. Directies zullen eindelijk de rol van HR waarderen, HR aanzienlijk hogere budgetten geven en zich openstellen voor nieuwe ideeën inzake werving en employer branding. De steun van wervings en selectie bureaus die passieve kandidaten bereiken en alert optreden, zal van onschatbare waarde blijken.
Geestelijk evenwicht van de werknemers - het onderwerp geestelijke gezondheid is niet langer taboe. We beginnen ons uit te spreken over depressies, burn-out, de behoefte aan evenwicht tussen werk en privé-leven. Werkgevers moeten niet langer rekenen op de werknemers die werk ten koste van vrije tijd stellen. In plaats daarvan is het voor hen zeker de moeite waard om te zorgen voor het zogenaamde welzijn en het gevoel van geluk op de werkvloer.
Ook de arbeidsmarkt zelf is in beweging. Er zijn steeds meer vacatures en het wordt steeds moeilijker om nieuwe werknemers te bereiken en hen aan te moedigen om op ons aanbod in te gaan. Daarom zien we langzamerhand een trend opkomen om juist de nadruk te leggen op het onderhouden van relaties die we als werkgevers al hebben opgebouwd. De verschuiving naar Employee Experience, de toenemende rol van interne communicatie in organisaties ( belangrijk bij werken op afstand), de focus op Candidate Experience en de belangstelling voor de groep ex-werknemers, d.w.z. het steeds vaker openen van alumni programma's. Ik denk dat deze onderwerpen voor 2022 in veel organisaties zelfs tot de prioriteit zullen behoren.
Als we kijken naar de groei aan vacatures voor HR-professionals, zien we dat veel bedrijven deze rol eindelijk zijn gaan waarderen - ik denk dat ze hebben begrepen dat werken op afstand niet alleen gemak en lagere kosten betekent, maar ook een enorme uitdaging. Al was het maar om loyaliteit, motivatie en betrokkenheid van werknemers op te bouwen. Om nog maar te zwijgen van het aantrekken van toptalent voor hun organisaties. De vraag naar goede HR-professionals zal alleen maar toenemen! Vooral degenen die in staat zijn de effecten van hun werk te meten, er conclusies uit te trekken en het lef te hebben veranderingen door te voeren.
Recruitmentteams zullen zich steeds meer laten inspireren door IT-projecten. Zij moeten al agile zijn, in sprints werken en team sourcing toepassen. Daarom zal het recruitmentproces korter en efficiënter worden.
Bovendien is op HR-afdelingen al een echte digitale transformatie begonnen. Het op afstand ondertekenen van arbeidscontracten en onboarding op afstand zullen het HR-management naar een nieuw niveau tillen! Paperless HR
Werkgevers die dat nog niet hebben gedaan, moeten hun EVP (Employee Value Proposition) definiëren en duidelijk beginnen te communiceren. Kandidaten die dezelfde functie met een vergelijkbaar salaris bij verschillende bedrijven aangeboden krijgen en op afstand werken, zullen in de eerste plaats op zoek gaan naar een bedrijfscultuur die beter bij hen past.
Kandidaten zullen steeds minder waarde hechten aan de aangeboden extra’s en in plaats daarvan op zoek gaan naar werkgevers die stabiliteit en transparantie bieden - vooral op het gebied van beloning. Het benoemen van salaris in de vacature teksten, zal niet langer een uitzondering zijn maar de norm worden.
Het is nu al duidelijk dat werken op afstand permanent zal worden. Daarom zullen zachte vaardigheden - intrinsieke motivatie, zelfdiscipline en een goede organisatie van het werk - belangrijker worden. Deze kwaliteiten zullen het meest gewenst worden in potentiële nieuwe teamleden, omdat zij een snelle uitvoering en onafhankelijkheid van handelen garanderen.
Digitalisering en automatisering van veel processen is een essentieel onderdeel van HR-activiteiten geworden. Een voorbeeld is de werving op afstand, dat in veel bedrijven een vast onderdeel is geworden. Zowel kandidaten (78%) als werkgevers (72%) oordelen positief over rekrutering op afstand.
Een andere activiteit die steeds meer ingang vindt in organisaties is welzijn en de zorg voor de mentale gesteldheid van werknemers. Werkgevers zijn meer bereid gebruik te maken van de hulp van een psycholoog en trainingen om mentale problemen en een beroepsmatige burn-out bij hun werknemers te voorkomen.
De laatste trends die volgens mij ontwikkeld zullen worden en langer zullen blijven bestaan, zijn herscholing en bijscholing. Werkgevers vinden het steeds moeilijker om de werknemers te werven die zij nodig hebben, dus zullen zij genoodzaakt zijn om bij te scholen, te trainen en te herontwikkelen.
Reactie plaatsen
Reacties